Jeśli poważnie traktujemy deklarację, że wartość firmy wynika z jakości pracowników, powinniśmy umieć przedstawić również liczbowe dowody na ten związek. Mamy do tego narzędzia, ale czy je stosujemy?
Pomimo postępu, komputeryzacji, informatyzacji, digitalizacji czy automatyzacji i robotyzacji firmy coraz bardziej uzależnione są w swojej działalności od ludzi. To pracownicy tworzą przewagę konkurencyjną, kapitał intelektualny czy posiadają wiedzę techniczną i umiejętności niezbędne do prowadzenia działowości i realizowania postawionych przed firmami zadań. Zmiany w modelach biznesu powodują zmniejszenie znaczenia pozaludzkich składników majątku. Jednak powstaje pytanie jak wykazać, że firma stawia na ludzi, a jej wartość wynika z tego, jak inwestuje w ludzi i jak nimi zarządza? Z odpowiedzą przychodzi rachunkowości zasobów ludzkich.
Koncepcja rachunkowości zasobów ludzkich (z ang. Human resource accounting ? HRA), pojawiła się w latach 60tych XX , a w pełni została opracowana w latach 90tych XX wieku. Zgodnie z przyjętą definicją rachunkowość zasobów ludzkich obejmuje procesy identyfikowania i raportowania danych dotyczących zasobów ludzkich oraz przekazywania informacji interesariuszom. Do podstawowych danych zaliczane są wydatki na rzecz zasobów ludzkich rozumiane jako inwestycje, a nie koszty. Dlaczego inwestycje, a nie koszty? Poprzez analogię do innych składowych majątku firmy: inwestycją są wydatki ponoszone na zasoby ludzkie, nie przeznaczone do zbycia (zwolnienia) w okresie ich pozyskiwania (rekrutacji), budowy (tworzenia), eksploatacji i utrzymania (wykonywania pracy oraz przerw w pracy), rozwijania (rozwoju poprzez podnoszenie kwalifikacji i umiejętności) do czasu rozwiązania stosunku pracy czy współpracy w zależności od formy.
Procesy te są realizowane przez działy kadr i płac, zasobów ludzkich (od ang. human resources – HR), controlling i finanse. Wartości ewidencjonuje się m.in. jako wydatki ponoszone na wynagrodzenia, nieobecności w pracy, inne świadczenia na rzecz pracowników, rekrutacje, zwolnienia, szkolenia, określa się zwrot z inwestycji (ang. return on investment ? ROI), ekonomiczną wartość dodaną (ang. Economic Value Added ? EVA) i kapitał intelektualny (rozumiany jako różnica między wartością rynkową a wartością księgową przedsiębiorstwa).
Celem rachunkowości zasobów ludzkich jest weryfikacja zasad i planów dotyczących zasobów ludzkich oraz analiza czy zasoby ludzkie są utrzymywane na odpowiednim poziomie, czy są rozwijane lub czy się nie wyczerpują. Nie bezpośrednim, ale nie mniej ważnym jest umożliwienie przez rachunkowość zasobów ludzkich wycena firmy realizowana przez wycenę zasobów ludzkich i wskazanie jak inwestycje w zasoby ludzkie tj. w ludzi przekładają się na jej wartość rynkową.
Procesy identyfikowania, ewidencji, pomiaru, analizy i raportowania inwestycji dokonywanych w zasoby ludzkie realizowane są poprzez dostarczanie informacji:
– o wartości poniesionych wydatków na pozyskiwanie, budowę, eksploatację i utrzymanie oraz rozwijanie zasobów ludzkich,
– o wykorzystaniu bieżącym zasobów ludzkich przez firmę i poszczególne jednostki organizacyjne oraz menedżerów,
– o stanie i zmianach stanu zasobów ludzkich w firmie i poszczególnych jednostkach organizacyjnych, a także w kluczowych procesach biznesowych,
– o zasadach zarządzania zasobami ludzkimi i wydatkami na nie
– o konsekwencji finansowych podjętych decyzji i wydatków poprzez zbieranie, analizę i klasyfikacje wyników finansowych.
Rachunkowość zasobów ludzkich umożliwia wprowadzenie systemu informacji dla menedżerów, aby mogli podejmować lepsze decyzje zarządcze, m.in. w zakresie rekrutacji, wynagradzania, reorganizacji, promocji, szkoleń, zwolnień czy budżetowaniu. Rachunkowość zasobów ludzkich wspiera planowanie finansowe, gdyż pokazuje wartość niezbędnych środków na inwestycje w zasoby ludzkie.
Wdrożenie rachunkowości zasobów ludzkich wpływa także korzystnie na komunikację do akcjonariuszy, inwestorów, a także menedżerów potwierdzając istotność ludzi w firmie. Pokazuje jaką wartość dla firmy tworzą ludzie, jak działalność wspierana jest przez pracę ludzi, a także pokazuje wartość jaką wnoszą do firmy takie działy, jak kadry i płace oraz HR.
Pomimo iż ewidencja i pomiar zasobów ludzkich są niezbędne do dokumentowania i raportowania, to w większości firm nie jest to jednak robione zgodnie z zasadami rachunkowości zasobów ludzkich. A zatem nie uwzględnia się i nie ewidencjonuje osobno zasobów ludzkich ani inwestycji i wyników inwestycji dokonywanych w zasoby ludzkie, uniemożliwiając tym samym skuteczne ich raportowanie i analizę, ocenę i wycenę. Brak ewidencji jako składnika majątku w księgach rachunkowych powoduje, iż ??nie są one elementem sprawozdań i prognoz finansowych, a tym samym i wyceny firm na rynku, na którym zasoby ludzkie są kluczowe.
Deklaracje o wpływie jakości kadry i sensowności wydatków poniesionych na nią mają wtedy charakter opinii i przekonań, za którymi nie stają niezbite dowody. Zatem te wydatki stają się elementem targów i przyczyną konfliktów, które trudno zakończyć bez rozstrzygających liczb.
Z uwagi na rosnącą istotność zasobów ludzkich będzie rosła liczba firm wdrażających rachunkowość zasobów ludzkich tak w sektorze publicznym, jak i prywatnym. Rachunkowość zasobów ludzkich stanie się paradygmatem, a firmy które przyjmą ten model staną się wzorcowymi przykładami na rynku.
Jest też inny aspekt braku prowadzenia rachunkowość zasobów ludzkich. Udokumentowana wartość dodana uzyskana z inwestycji w zasoby ludzkie w najbliższych latach zmieni spojrzenie na wydatki ponoszone na ludzi. Firmy porównując wydatki ponoszone na unowocześnienie np. parku maszynowego czy informatyzowanie procesów, często nie analizują, jakie koszty poniosły na ludzi, aby byli w stanie przeprowadzić zmiany, uporządkować nieefektywne procesy, na ich rekrutacje, czy utrzymanie i konieczny rozwój. Nie biorą pod uwagę, że brak ludzi chętnych do pracy w firmie może być skutkiem złego zarządzania. Porównanie inwestycji w inne składniki majątku z inwestycjami w zasoby ludzkie pokazuje także, na co firma stawia i jak ludzie są dla niej ważni.
Ponadto firmy, które nie liczą i nie analizują inwestycji w zasoby ludzkie nie są w stanie stanąć do wyścigu o wartościowych ludzi. W konsekwencji zamiast rozwijać i optymalizować procesy gaszą pożary podpalane i gaszone przez niewłaściwych ludzi.
Bartosz Radziszewski