Do Kodeksu pracy zostanie na stałe (a nie tylko w związku z pandemią COVID-19 jak dotąd) wprowadzona możliwość pracy zdalnej.
Najważniejsze regulacje:
- ustalenie dokładnego miejsca wykonywania pracy zdalnej,
- możliwość wykonywania pracy zdalnej na wniosek pracownika,
- regulacja warunków lokalowych i technicznych pracownika wykonującego prace zdalną,
- unormowanie obowiązków pracownika w miejscu wykonywania pracy zdalnej,
- unormowanie prawa do kontroli pracownika przez pracodawcę w miejscu wykonywania pracy zdalnej,
- obowiązek pracodawcy w zakresie zapewnienia pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a także pokrycia kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej,
- wypłaty ekwiwalentu pieniężnego albo ryczałtu w przypadku używania przez pracownika prywatnych narzędzi.
- ustalenie przepisów BHP dotyczących pracy zdalnej.
Zapewnienie przez pracodawcę w/w materiałów i narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub wypłata ekwiwalentu pieniężnego albo ryczałtu nie będą prowadziły do powstania przychodu podlegającego opodatkowaniu PIT po stronie pracownika.
Już teraz pojawiają się jednak wątpliwości, jak kalkulować ekwiwalent i ryczałt. Ich wysokość ma odpowiadać przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika w związku z wykonywaniem pracy zdalnej. Zgodnie z ustawą nowelizującą, przy szacowaniu mają być brane pod uwagę w szczególności ?(?) normy zużycia materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, ich udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość materiału wykorzystanego na potrzeby pracodawcy i ceny rynkowe tego materiału, a także normy zużycia energii elektrycznej oraz koszty usług telekomunikacyjnych?. Pracodawcy apelują jednak o bardziej precyzyjne wytyczne.